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Nuovi obblighi informativi contratto di lavoro

5 Settembre 2022

Come noto, è stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo legge 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. Decreto Trasparenza) relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Le nuove regole si applicano, con decorrenza 13 agosto 2022, alle seguenti tipologie di contratti di lavoro stipulati sia con lavoratori privati sia con i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici:

  • subordinato (a tempo determinato e indeterminato, anche part-time);
  • in somministrazione (a tempo determinato e indeterminato);
  • intermittente;
  • di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
  • di collaborazione coordinata e continuativa;
  • di prestazione occasionale;
  • con i lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
  • con lavoratori domestici;

Le disposizioni del decreto 176/2022 si applicano sia al momento della stipula di un contratto individuale di lavoro per le nuove assunzioni sia anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In tale ultimo caso, il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le informazioni previste dal decreto.

 

Le procedure da svolgere

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  1. a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  2. b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata a comprova in caso di controlli.

Contenuti della comunicazione

La comunicazione dovrà contenere una serie di informazioni aggiuntive:

– la durata del periodo di prova, se previsto;

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

– la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;

– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

– la programmazione dell’orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

 

La Circolare Inl n. 4 del 10 agosto 2022.

Le prime indicazioni sul decreto sono state fornite nella circolare dell’Ispettorato del Lavoro numero 4 del 10 agosto 2022.

Come indicato nella circolare n. 4/2022 dell’INL, il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni rinviando al CCNL applicato. Tuttavia, l’Ispettorato evidenzia che con la consegna del contratto individuale di lavoro o la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono già forniti i principali contenuti previsti dal Decreto Trasparenza, quali l’orario di lavoro, l’importo della retribuzione o ancora le mensilità previste. Sarà quindi possibile per le aziende comunicare la disciplina di dettaglio anche mediante il rinvio al CCNL applicato o ad altri documenti aziendali, da consegnare al lavoratore o mettere a disposizione in azienda.

La Circolare segnala poi la possibilità di utilizzare modalità di comunicazione delle informazioni “in formato elettronico: e-mail comunicata al lavoratore, e- mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti mediante consegna di password personale al lavoratore, ecc.”. 

 

Ulteriori chiarimenti riguardano la data di decorrenza dei nuovi obblighi.

Il Decreto Trasparenza entra in vigore dal 13 agosto e si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, per i quali il lavoratore potrà richiedere l’integrazione delle informazioni già fornite. Per i rapporti di lavoro instaurati dal 2 al 12 agosto, l’Ispettorato evidenzia che seppure la norma sembra escludere questo periodo temporale, trovano comunque applicazione i medesimi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori. Anche questi potranno quindi richiedere apposita informativa all’azienda circa il rapporto di lavoro. Per cui, ove sussista l’esigenza di colmare un deficit di informazione rispetto alla trasparenza richiesta dal Decreto, gli obblighi informativi relativamente a tali contratti di lavoro diventano attuali solo a seguito della richiesta del lavoratore.

In merito ai tempi per adempiere, per i nuovi contratti l’obbligo scatterà all’atto dell’instaurazione e prima dell’inizio dell’attività lavorativa. In caso di inadempimento si applicherà la sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Le informazioni non contenute nel contratto di lavoro o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro potranno in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa o entro il mese successivo.

Come evidenziato dall’Ispettorato, il datore di lavoro sarà quindi sempre tenuto a consegnarli al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, pena l’applicazione della sanzione prevista.

Nel caso di documenti incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile solo una volta trascorsi i termini per l’integrazione delle informazioni omesse, ovverossia i 7 giorni o, per alcune informazioni, i trenta giorni che il Decreto riconosce ai datori di lavoro e ai committenti quale termine entro cui adempiere agli obblighi informativi.  Secondo la Circolare, quindi, se il contratto di lavoro non fornisce tutte le informazioni richieste, non c’è ancora l’illecito amministrativo, che si concretizzerà solo se e quando saranno passati i 7 o i 30 gironi senza che la comunicazione delle informazioni sia completata.  Secondo l’INL, viceversa, la mancata consegna del contratto di lavoro redatto per iscritto o della comunicazione obbligatoria costituisce di per sé un illecito amministrativo, sanzionabile con l’anzidetta sanzione pecuniaria.

Il relativo procedimento è disciplinato dalla Legge generale n. 689/1981 sulle sanzioni amministrative e trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2014



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